Videoüberwachung

In dem heutigen Blog geht es um eine neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29.06.2023, Aktenzeichen 2 AZR 296/22 zum Thema Videoüberwachung im Arbeitsbereich.

Viele Unternehmen haben für ihr Firmengelände nicht nur Eingangskontrollen „Pförtner“, sondern sichern das Firmengelände auch durch entsprechende Einzäunung und Videoüberwachung. 

Dadurch werden aber nicht nur mögliche Einbrecher aufgezeichnet, sondern als sogenannte anlasslose Videoüberwachung auch die Betriebsangehörigen sowie Besucher und sonstige Dritte, die sich im Erfassungswinkel der Videokameras aufhalten. 

Die Speicherung der Bilddateien ist aus datenschutzrechtlicher Sicht bedenklich, weil die Personen identifiziert werden können (Recht am eigenen Bild), aber sich auch verifizieren lässt wann sie vor Ort waren und sich dadurch auch Bewegungsprofile erstellen lassen. 

Das Bundesdatenschutzgesetz in Verbindung mit der Datenschutzgrundverordnung ist deshalb durch die Unternehmen zu beachten. Insbesondere sind Anlagen der Videoüberwachung zu kennzeichnen durch entsprechende Hinweisschilder oder andere geeignete Markierungen. Ist dies der Fall handelt es sich um sogenannte offene Videoüberwachung, weil den Personen bekannt ist, dass sie gefilmt werden. Eine solche Videoüberwachung ist regelmäßig zulässig, da der Eigentumsschutz, dem Persönlichkeitsrecht der Betriebsangehörigen/Besucher überwiegt. Andere Anforderungen bestehen bei einer verdeckten (heimlichen Videoüberwachung). Diese bedarf der richterlichen Genehmigung.

In der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung war bislang umstritten inwieweit Videoaufzeichnungen aus der offenen Videoüberwachung beweisrechtlich verwandt werden dürfen bzw. ein Beweisverwertungsverbot besteht. Die Zivilgerichte haben hier in den letzten Jahren die Rechtsprechung zum Beweisverwertungsverbot deutlich gelockert. Inzwischen sind auch in Zivilverfahren Aufnahmen aus sogenannten Dashcams zulässig (BGH-Urteil 15.05.2018, VI ZR 233/17).

Nunmehr hat auch das Bundesarbeitsgericht mit seiner obigen Entscheidung sich gegen ein Beweisverwertungsverbot ausgesprochen. Der Entscheidung liegt eine Klage eines Gießereimitarbeiters gegen eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber wegen Arbeitszeitbetruges zugrunde. Der Mitarbeiter hatte das Firmengelände betreten, „gestempelt“ und das Gelände sofort wieder verlassen. Der Arbeitnehmer hat sich darauf berufen, dass das Datenschutzrecht ein Beweisverwertungsverbot enthalten würde. Dies hat das BAG, wie auch zuvor der BGH in der genannten Entscheidung anders gesehen und zur weiteren Sachaufklärung das Verfahren an das LAG zurückverwiesen.

Fazit:

Bei einer offenen Videoüberwachung ist abgesehen von schweren Grundrechtsverletzungen der gefilmten Person eine gerichtliche Beweisverwertung zulässig und die schutzwürdigen Interessen des Betriebsinhabers überwiegen die Datenschutzrechte des Arbeitnehmers/Besuchers. Beachtet werden müssen aber auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gemäß § 87 BetrVG sowie der Datenschutz-Grundverordnung vom 27.04.2016.

Arbeitszeitbetrug ist Straftat und rechtfertigt regelmäßig eine außerordentliche Kündigung.